افراد همواره خواهان کامیابی در عمل به وظایف خود هستند؛ اما برخی مواقع به دلیل نا آگاهی از عوامل مؤثر در موفقیت توفیق نمی یابند. در نوشتار حاضر، سعی بر این است که عوامل موفقیت در مدیریت بررسی شوند، تا مدیران بتوانند با الهام از این عوامل، انگیزه توفیق طلبی را در خود افزایش داده، کامیابی در مدیریت را دو چندان نمایند.

مدیریت و موفقیت

با نگاهی گذرا به گردونه عالم هستی، این مسئله روشن می گردد که ساختمان وجود هر انسانی، دارای یک نظام تشکیلاتی فوق العاده ظریف و پیچیده است. اداره این نظام تشکیلاتی، با مدیریت صحیح، توانا، بصیر و بی نهایت آگاه میسر است. انسان نیز به عنوان یک موجود اجتماعی که ناگزیر است تمام نیازهای خود را در پناه زندگی جمعی تأمین نماید، ناگزیر است در زندگی جمعی خود برای جلوگیری از هرج و مرج و هدر رفتن نیروها و استعداد بالقوه و تبدیل آن به فعالیت، دارای یک تشکیلات و سازماندهی و مدیریت منظم باشد.

از طرف دیگر، این مسئله نیز حائز اهمیت است که به موازات رشد و تحول و پیشرفت جوامع در زوایای گوناگون، به ویژه در مباحث صنعتی و انفور ماتیک، امروزه هر کسی در زندگی فردی و اجتماعی خود به نحوی با مسئله مدیریت در سطوح بالا یا پایین درگیر است، و در نتیجه، مدیریت علمی است که تار و پود زندگی ما را دربرمی گیرد.

حضرت امیر المؤمنین علی(ع) در باره اهمیت نقش مدیر در تشکیلات و حرکت به سمت موفقیت می فرمایند:

«اَنَّ مَحَلّی مِنها مَحَلُّ القُطب منَ الرَحلَی»،[1] و از آن فهمیده می شود که مدیر مانند گرانیگاه وسط آسیاب عمل می کند. باز می فرمایند: «موقعیت مدیر و رهبر، همانند نقش نخ تسبیح است که دانه ها را به هم پیوند می دهد، و وقتی رشته پاره شد، دانه ها پراکنده می شوند و بدون نتیجه خواهند ماند، و هیچ گاه در کنار یکدیگر جمع نخواهند شد.»[2]

اگر یک سازمان را به مثابه پیکر و بدن انسان تصور کنیم، مدیر سازمان، مانند مغز آن است، و بدون مغز، انسان تنها دارای زندگی خطی و روزمرّه است.

عوامل موفقیت در مدیریت

تئوری انگیزه موفقیت را دیویدمک کلند ارائه کرد. از دیدگاه این روان شناس، نیاز به موفقیت، بر پایه برتری طلبی، رقابت، اهداف چالشی، اصرار بر انجام دادن کار و فائق آمدن بر مشکلات بنا گردیده است.

شخصی که انگیزه توفیق طلبی و کمال طلبی زیادی دارد، همواره برتری در عملکرد را جست وجو می کند؛ از اهداف چالشی لذت می برد و دارای پشتکار و روحیه رقابتی در فعالیتهای کاری است.

پرسشهایی که نیاز توفیق طلبی را مورد سؤال قرار می دهند، عبارت اند از:

1. آیا شما از فعالیتهای کاری چالشی و مشکل لذت می برید؟

2. آیا شما می کوشید که عملکردتان از اهداف تعیین شده فراتر برود؟

3. آیا شما روشهای جدید برای فائق آمدن بر مشکلات را می جویید؟

مطالعاتی که مک کلند انجام داده است، نشان دهنده آن است که افراد با نیاز توفیق طلبی بالا، نسبت به کسانی که نیاز به موفقیت در آنان متوسط یا پایین است. از عملکرد بالاتری برخوردار می باشند.[3]

این مسئله نشانه این است که مدیران موفق، به زمینه یا موقعیت خاصی منحصر نیستند، بلکه این مدیران دارای زمینه و موقعیت متنوعی هستند و به همان اندازه نیز از تنوع رفتاری و مهارتی برخورداند. به نظر رابرت کریتنر، حداقل سه عامل مهم برای موفقیت مدیر وجود دارد که او آنها را در قالب یک فرمول ارائه می کند. این عوامل عبارت اند از:

فرصت O × انگیزه مدیریت M× تواناییA = موفقیت S

Opporfunity×Motiuation to manage ×Success=Ability

به نظر وی، توانایی و انگیزه موفقیت و فرصت، عواملی هستند که اگر در هم ضرب شوند، یک فرمول اصولی برای توفیق مدیریت فراهم می شود. وی در ادامه متذکر می شود که موفقیت مدیر، به ترکیب متناسب توانایی و انگیزه مدیریت و فرصت بستگی دارد. نبود یک عامل، منجر به ضایع شدن سایر عوامل می گردد. به همین علت، از «ضرب» به جای «جمع» استفاده شده است.[4]

عوامل تعیین کننده موفقیت

مطالعات گوناگونی در باره تعیین عوامل موفقیت در مدیریت انجام گرفته، که یکی از مهم ترین آنها، به دست جان آپلین تحقق یافته است. وی پژوهش خود را به صوت متمرکز بر روی بیش از ده هزار کارمند، در دفاتر مرکزی پانصد شرکت بزرگ امریکا انجام داده است، در مدل آپلین، سه مجموعه عامل فردی و محیطی و تصادفی، سطح موفقیت مدیر را تعیین می کند. این مجموعه عوامل که جان آپلین یادآور می شود، عبارت اند از: [5]

1. عوامل فردی (درونی)

یک. صفات و مهارتهای شخصی

أ. زمینه های تحصیلاتی، آمادگی فنی، دانش بازرگانی

ب. توانایی هوشمندی، مهارتهای تحصیلی/ تفکر سیستمی

ج. توانایی انطباق، توانایی واکنش به موقعیت

دو. تصور مثبت از خود

أ. اعتماد به نفس زیاد

ب. احساس امنیت خاطر

سه. الگوهای رفتاری

أ. مهارتهای متقابل شخصی

همدردی کردن با دیگران

برقراری و تماس نزدیک

خبر رسانی

حمایتی/ معتمد

ب. سطح انگیزش

بسیار جدی

محشور با سازمان

خودکار و مستقل

2. عوامل محیطی (بیرونی)

یک. سبک مدیریت سرپرستان مستقیم

أ. وظیفه گرایی

توجه به نتایج

تعیین اهداف ویژه

هدایت پروژه ها

ارائه پاداش

ب. مهارتهای متقابل تخصصی

حمایتی/ تماس نزدیک با دیگران

توجه به مسیر ترقی کارکنان

مربیگری برای افراد

دو. تخصیص شغل

أ. پروژه گرایی

محصول نهایی تعریف شده

حوزه های ترکیبی

وظیفه غیر مستمر

نیاز به تلاش افراد

ب. چالش عمده/ مسئولیت پذیری

تأثیرگذاری بر روی سازمان

نیاز به تمام مهارتهای فردی

بهره برداری از شایستگی فنی

برای موفقیت، فرد بایستی صفات و مهارتهای فردی مختلفی را دارا باشد و حتی اگر تمام شرایط و عوامل فردی مساعد باشد، موفقیت حاصل نخواهد شد؛ مگر آنکه عوامل محیطی به شکل مطلوبی فراهم گردد. در کنار این عوامل، فاکتورهای تصادفی نیز نقش مهمی را ایفا می کنند که مدیریت، کنترل کمی بر روی آنها دارد.

3. عوامل تصادفی(تعدیل کننده)

أ. نشان دادن خود (فرصت بروز مهارتها و قابلیتهای خود به مدیران عالی)

ب. شانس (فرصت قابل دسترس در زمان داده شده، رقابت برای پستها، استراتژیها و برنامه های سازمان)

مدیریت در هزاره سوم

امروزه عقیده بر این است که همبستگی و انسجام اجتماعی جامعه جدید، تنها با مدیریت صحیح امکان پذیر است. بر اثر مدیریت صحیح، ملتهای ضعیف، قوی می شوند. مدیریت در هر سازمانی، به منزله روح آن سازمان است. اگر روح سازمان به ضعف و سستی گراید، مرگ سازمان فرا می رسد.

گویند که در سپاه نادر، پیری جنگ آور، راست و چپ سپاه دشمن را به وحشت انداخته بود و مبارزه جانانه ای به نمایش گذاشته بود. نادر که از مهارت و جنگجوی سالخورده، انگشت به دهان مانده بود، دستور داد او را به حضورش بیاورند. مأمور نادر در وسط میدان کارزار، پیر جنگجوی را فراخواند و پیام نادر را به او رسانید. پیر بر خلاف میل باطینی اش، چون سرگرم کارزار و حماسه آفرینی بود. به سوی نادر شتافت و عرق ریزان و خسته، با شمشیری آخته به نادر گفت: چرا مرا از وسط میدان کارزار، فرا خوانده ای؟

نادر به او گفت: ای پیر، با این گونه نبرد کردن، همه را شگفت زده کرده ای و به سان جوانان برومند به صف دشمن می تازی و پهلوانی می کنی؛ آن زمان که کشور مورد تاخت و تاز بود، چرا این گونه ظاهر نشدی؟

پیر در جواب گفت: آن زمان تو نبودی!

دنیایی معنا در تفسیر این جمله نهفته است. مدیریت موفق، از پیر فرسوده نیز حماسه می آفریند و روح تازه ای در کالبد یک سیستم می دمد.

ویلیام شکسپیر می نویسد: بنگرید آن شمع کوچک در دل تاریکی تا کجا نورش را پراکنده می سازد. یک عمل نیک و یا یک تصمیم درست از فردی خوش فکر نیز در این دنیای تاریک، همین گونه پرتوافشانی می کند.[6]

یکی از نکات برجسته دیگر در موفقیت در مدیریت، این است که مدیریت نشانه یک رشته از عملیات است، و مدیر، نشانه مرکزی در ساختار گروه است.

از نظر ستو گدل، مدیریت رشته ای از عملیات، برای اثرگذاری بر فعالیت توده ها در جهت رسیدن به هدف است و میزان موفقیت آن بستگی به میزان اثرگذاری آن دارد و خود نیز متأثر از نظم و هارمونی در تصمیمات یک مدیر است.

هاکسلی می نویسد: تنها داروی شفا دهنده دردها، نظم و خرد است؛ زیرا عامل وصول به اهداف و نقاط کانونی فعالیتهاست.

راسکین می نویسد: هر کار درست و منظم و هر فکر شایسته، به چهره مدیریت، زیبایی و موفقیت می دهد.

آن راس رتیموتی راس می نویسد: یک مدیر موفق به تسهیم دستاوردها در یک سیستم می پردازد و از انگیزش یا کارانه گروهی بهره می گیرد؛ زیرا افزایش عملکرد مؤسسه یا سیستم یک سازمان را در میان اکثر یا تمام کارکنان یک قسمت، تقسیم می نماید و مشارکت بیشتر کارکنان را موجب می گردد. برخی مردم، بسیاری از روشها را در زیرمجموعه سرفصل تسهیم دستارودها قرار می دهند؛ مثل تسهیم منافع و طرحهای پاداش به گروههای کوچک.

تسهیل دستاوردهای یک مدیریت

مهم ترین خصوصیات مشترک در تسهیل دستاوردهای یک مدیریت موفق بدین قرار است:

1. بهبود عملکرد: یکی از اهداف تمام طرحهای تسهیم دستارودها، بهبود عملکرد است.

این عملکرد که ممکن است به سختی اندازه گیری شود، با استفاده از کل زمان واقعی، در مقابل زمان استاندارد یا اندازه گیری فیزیکی میزان ستاده، در مقابل میزان داده ها به دست می آید و با روشهای محاسباتی گسترده و بر اساس بهبود سیستم، صورت می گیرد.

2. دستیابی به چیزی: در این رویه، مدیر همواره باید سعی کند که به سمت ارتقای خود و سازمان و نیروها حرکت کند. این مهم، بیانگر این مسئله است که سازمان نه فقط در چرخش باشد، بلکه باید به گردش درآید و به روزمرگی نیفتند.

حضرت امیر المؤمنین علی (ع) می فرماید: کسی که دو روزش مساوی و شبیه هم باشد، ضرر کرده است.

3. تسهیم همه یا بیشتر کارکنان: در گذشته و حتی در مدیریت کلاسیک، طرح تسهیم دستارودها، گروه انتخاب شده ای از کارکنان، مانند کارکنان ساعتی یا کارکنان رسمی سازمان، را شامل می شد؛ اما امروزه برای بالا بردن موفقیت سازمان و ضریب رضایت شغلی و رضایت حرفه ای، جهت اصلی به سوی شامل نمودن تقریباً تمام افراد است.

4. مشارکت کارکنان: بسیاری از برنامه ها با مشارکت به موفقیت نزدیک تر است.

امروزه حرکت سازمانها به گونه ای است که در بخشهای دولتی و خصوصی، مشارکت قابل ملاحظه کارکنان را می طلبد و توسعه بهتر، همکاری، ارتباطات، کار و دستیابی به هدفها مورد تأکید قرار می گیرد. امروز در بحث موفقیت مدیران، مفهوم کار هوشمندانه تر مطرح است، که به طور معمول، نیازمند اشکالی از توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.

5. جهتگیری دراز مدت: زمان، عامل مهمی در امر مدیریت است و جهتگیریهای یک مدیر بایستی در ظرف زمان تعریف شود و عمده فعالیتها نیز در دراز مدت ترسیم گردد. متأسفانه غالب سازمانهایی که به آنترویی مثبت(استهلاک تدریجی) دچار می شوند و کمتر به سمت آنترویی منفی (بازیافت مجدد و مهندسی مجدد) روی می آورند، به خاطر برنامه ها و دستارودهای کوتاه مدت است؛ و این مسئله، سبب ایجاد مشکلاتی در به کارگیری مشارکت کارکنان می گردد.

6. عدم جهت گیری انفرادی: از آنجایی که تسهیم دستارودها، یک جهت گیری گروهی است، ظاهراً جهتگیری انفرادی یا گروههای کوچک، نمی توانند شامل یک سیستم گردند و لازم است که قبل از اجرا، اکثر شرکتها و جهت گیریهای انفرادی را حذف نمایند.

7. اداره کردن افراد در محیط کار: یکی از رمزهای موفقیت یک مدیر کارآمد، کار کردن با گروههای به عنوان رهبر یک گروه یا مدیر چند گروه مجاز است که بخش مهمی از وظایف او را در بر می گیرد. تمایل به انجام دادن کارهای گروهی، به دلیل پیدایی روشهای کاری چند مهارتی و جایگزین شدن ساختارهای غیر سلسله مراتبی به جای ساختارهای سنتی سازمانی، روز به روز افزایش می یابد.

مدیر موفق در ایجاد یک گروه کاری موفق، نقش تعیین کننده ای دارد، و یک گروه کاری خوب، محصول فرماندهی یک مدیر است. یک گروه کاری خوب، نیرویی است زنده، در حال تغییر و پویا که در آن تعدادی از افراد به منظور همکاری با یکدیگر، دورهم جمع شده اند و به ارزیابی دیدگاههای مختلف می پردازند و با کمک همدیگر در جهت رسیدن به اهداف خود تلاش می کنند.

رابرت هیلر می نویسد: همه گروههای موفق از یک سری خصوصیات مشترک در همه سازمانها و در سراسر دنیا بهره می برند اولین و مهم ترین و سنگ بنای همه این خصوصیات، رهبری قدرتمند و اثر بخش است. و در ادامه می نویسد: تعداد اعضای گروه در موفقیت یک سازمان، نقش تعیین کننده ندارد. یک گروه کاری موفق، ممکن است بین 2 تا 25 عضو داشته باشد. و مهم تر از مسئله تعداد اعضا، مدیریت خلاق و اثر بخش است.

این مدیریت خلاق و اثر بخش، برای اینکه بتواند گروه موفق را به سمت اهداف خود پیش ببرد، باید توانایی ایجاد مؤلفه های زیر را داشته باشد:

1. تعیین اهداف

2. حمایت از گروه

3. تزریق انگیزش

4. ایجاد اعتماد

5. تفویض اختیار

6. تقسیم وظایف و تعیین مسئولیتها

7. تشویق افراد به ارائه ایده های تازه

8. بهسازی عملکرد

9. تسهیم در مسئولیتها

10. ایجاد خودگردانی خود کنترلی

11. بالابردن کارایی

12. ایجاد روحیه کار تیمی

13. انطباق نقش

14. ارتباط مؤثر و دائم اثر بخش

15. اطلاع رسانی دقیق، به موقع و متناسب با نیازها

16. جلوگیری از دوباره کاری

17. راه اندازی تفکر خلاق

18. حل تعارضها

19. آموزش مداوم گروهها

20. ارتقای استاندارها در گروه

21. تشویق و پاداش

22. سازگاری با تغییرات.

23. مشاوره اثر بخش

از آنجایی که دنیای امروز را دنیای سازمانها می دانند و متولیان این سازمانها انسانها هستند، فلسفه وجودی سازمانها، متکی به حیات انسان است. انسانها در کالبد سازمانها روح می دمند و آنها را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. موارد فوق، مهم ترین مؤلفه های انسانی سازمانهاست.

سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود و حتی با وجود فن آور شدن سازمانها و تبدیل آنها به توده ای از سخت افزار، در آینده باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان، چون گذشته باقی خواهد ماند.

این نکته نیز حائز اهمیتی است که منابع انسانی، با ارزش ترین منبع برای سازمانها هستند و آنهایند که به تصمیمات سازمانی شکل داده، راه حل ارائه می کنند و سرانجام مسائل و مشکلات سازمان را حل می کنند؛ بهره وری را عینیت می بخشند و کارایی و اثر بخشی را معنا می دهند. با این وصف، از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمده ای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی می گذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت زیادی برخوردار است و یک مدیر موفق با بهره گیری از دانش لازم به این مهم بها می دهد.

مدیر باید تزریقگر انگیزه ها باشد؛ زیرا چنین افراد و تیمهایی درمحیط کار برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند و در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشند و هم درست برانگیخته شوند، و بدین منظور، باید ابزارها و وسایل انگیزش را شناخت و آنها را به موقع و توسط مدیران لایق و شایسته به کارگرفت تا چنین مهمی محقق شود. رضایت کاری، علاقه، وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان، منوط به ایجاد محیطی است که مدیر متولی و مسئول آن است.

ویژگیهای حرفه ای مدیران موفق

در زمان حاضر، در سازمانها مدیرانی قادرند در صحنه کار، روز به روز به درجه کارایی خود بیفزایند و بهره وری خود را افزایش دهند که حرفه ای باشند.

یکی از تعاریف جدید مدیریت به ما می گوید: مدیر باید بداند، بتواند و انسان باشد. دانستن، یعنی دانش لازم و مهارت فنی در بودجه ریزی، نظارت، گزارش دهی و… .

توانستن، یعنی قدرت مانور و عمل، مانند تصمیم گیری، برنامه ریزی، هماهنگی، کنترل و… .

انسان بودن، یعنی مهارت روابط انسانی، درک روابط سازمانی و… .

بر اساس این محورها، جدولی از ویژگیهای حرفه ای مدیران موفق ارائه می گردد.

ویژگیهای حرفه ای بودن مدیران موفق

شایستگی

انسجام

پایداری

انسان گرایی

دارا بودن دانش روز Uptoczub

1. اعتبار بخشی به شخصیت، شغل و سازمانی که در آن کار می کند

1. وظیفه شناسی

1. گرایش عمیق به اطرافیان

2. آشنایی تخصصی با حرفه مورد نظر

2. عملکرد صادقانه

2. تعهدبه کار

توجه به رفاه دیگران

3. کسب مهارتهای ویژه

3. رهایی از تعصب

3. وقت شناسی

3. رعایت احترام متقابل

4. توان استفاده از مهارتها

4. بالا بودن درجه فرهنگ کار

4. آشنایی با مدیریت زمان

4. احترام به قانون

5. بازسازی تجربیات

5. برخورداری از انضباط

5. جلوگیری از اتلاف در سازمان

5. درک مشکلات دیگران

6. گرایش به انجام کار

6. دارا بودن وجدان کاری

6. پذیرش مسئولیت به طور مسئولانه

6. درک انتظارات متقابل

7. اعتماد کامل به همکاران

درصد بالای این ویژگیها در درون افراد، باعث می شود که مدیر سازمان همواره به عنوان مرجع تصمیم گیری و به صورت یک فرد بالنده سازمانی مطرح شود و موفقیت جمع و سازمان را به ارمغان آورد. از آنجایی که هر ذهنی در سازمان می تواند تعداد نامحدودی ایده تولید کند، چنین مدیری با خیل عظیمی از انسانهای ایده مند مواجه می شود؛ نه اینکه او سوق دهنده افرادی باشد که فقط منتظر خزیدن هستند و اصطلاحاً مدیر دست به حرکت فروشی باید بزند.

از وظایف مدیر در سازمان، توجه به روحیه کارکنان است. روحیه، نتیجه میلیونها فعل و انفعال جسمی و روحی است که درون ما اتفاق می افتد و تغییرات احساسی در ما درباره شغل، سازمان و مدیر به وجود می آورد. ممکن است این احساس به وجود آمده، اثر بخش باشد و ممکن است مخرب و کاهنده کارایی.

هر نوع روحیه، دارای دو جز اصلی است: 1. وضعیت روحی؛ 2. وضعیت جسمی.

مدیر در نقش رهبری، باید همواره وضعیت روحی کارکنان را بسنجد و عواملی را که ممکن است در روحیه آنان تأثیر مخرب داشته باشد، از بین ببرد تا میزان رضایت شغلی کارکنان همواره در سطح مطلوبی قرار داشته باشد. عدم توجه مدیر به روحیه کارکنان، میزان نارضایی را افزایش می دهد و عامل کاهش میزان موفقیت اوست

OD و موفقیت مدیر

موفقیت مدیر یا بازسازی و بهبود سازمان (O.D=OrganizationDexelopmento)، نوعی فعالیت بهینه و کارآمد مدیریت برای ارتقای کیفی و بالندگی سازمان است و در سه سطح فردی و گروهی و ساختار سازمان فعالیت می کند.

یک مدیر موفق در OD معمولاً:

1. برکار تیمی تأکید می کند؛ نه تلاش فردی.

2. تغییر در فرهنگ سازمان را مد نظر دارد.

3. بر ایجاد انگیزش تأکید می کند.

4. بر پاداش گروهی تأکید می ورزد.

5. بر همکاری مدیران و فرهنگ مشارکت تأکید می کند.

6. ارتقا و چرخه بهره وری را مد نظر دارد.

7. فرآیندی همیشگی را به سمت رقابتهای سالم ایجاد می کند.

8. هدف اصلی آن، تغییر در رفتار و روش و ساختار است.

سازمانها به سان موجود زنده به دنیا می آیند، رشد می کنند، به بلوغ می رسند و سرانجام دچار کهولت می شوند و از بین می روند. برای جلوگیری از مرگ زودرس سازمانها، لازم است سیستم دائماً در خود تغییرات مطلوب ایجاد کند تا اثربخشی لازم را جهت انجام وظایف خود داشته باشد. مدیر آشنا به OD مانند طبیبی است که هدف اصلی او شناختن بیماریهای سازمان و کوشش برای از بین بردن آنها و ایجاد تغییرات مناسب در سازمان، برای پیشگیری از بروز مشکلات جدید می باشند.

سخن آخر

یکی از صاحبان شرکتهای بزرگ برای درنوردیدن مرزهای موفقیت در دهه آخر قرن بیستم بر این باور بود که برای تحول در سازمان خویش، باید افراد بوفالو مانند را که حالت پیرو و تابع و کم نقش دارند، به پرواز درآورد. او مقاله خود را با عنوان «پرواز بوفالوها» می نگارد و از اینکه افراد سازمان مطیع و تابع باشند، گله می کند و از سازمان بوفالویی ابراز نگرانی می کند؛ زیرا بوفالوها حیوانات عجیبی هستند؛ اگر یکی راه بیفتند، بقیه دنبال او به حرکت در می آیند، و اگر بر لبه پرتگاه برود، همه می روند، و اگر سقوط کند. خیلی از آنها نیز سقوط خواهند کرد، و اگر بایستد بقیه نیز می ایستند. او می نویسد که افراد در سازمان، باید مثل غاز در گستره فعالیتها به پرواز درآیند. غازها موجودات جالبی هستند. آنها به شکل هشت پرواز می کنند و در نوک آن، یک غاز پرواز می کند و وقتی خسته شد، دیگری جای او را می گیرد. حرکت به شکل هشت در آسمان، خسته کننده نیست. همه غازها مسیر را می دانند و به سوی موفقیت نهایی در حرکت اند. اگر یکی از غازها آسیب دید یا تیری به او اصابت کرد، یک یا دو غاز با او فرود می آیند و تا زمان بهبود در کنارش می مانند و سپس به پرواز در می آیند. جالب اینکه چون هدف و مقصد و مرز توفیق را می دانند، به همان جایی می روند که غازهای دیگر رفته اند. آیا حرکت هماهنگ و هارمونی گونه سازمان به سوی اهداف، با وجود پیچیدگیها و تنوعها و تخصصها، نوعی حرکت به سوی مرزهای کامیابی نیست؟

_________________________-

1. نهج البلاغه، خطبه 3.

2. نهج البلاغه، خطبه 146.

3. طریقت دل، مایکل لینبرگ، ترجمه فرحناز آیه اللهی، تهران، انتشارات آرمان و یزد، سال 1376، ص 21.

4. مدیریت نیروی کار، انگیزش و تسهیم دستاوردها، روث آن راس، تیمونی راس، ترجمه گروه ترجمه وزارت صنایع، انتشارات بصیر، تهران، 1378، ص 8.

5. افراد در محیط کار، رابرت هلر. ترجمه سعید علی میرزائی، انتشارات سارگل، تهران، 1381، ص 6.

6. همان، ص 7.

نویسنده: خنیفر، حسین

منابع : فصلنامه پژوهه، شماره 2

more post like this